RH Super Shopping

O seu site de Recursos Humanos

Mulheres conquistam mercado, mas têm desafios


OJ002-047_1Da Redação, com informações da Agência Brasil
vivabem@band.com.br

A cada ano que passa, as mulheres vêm se destacando cada vez mais no mercado de trabalho brasileiro. Um bom termômetro para o desempenho delas no campo profissional é uma  pesquisa sobre o assunto divulgada nesta semana pela Fundação Seade, centro de análises econômicas e pesquisas do governo de São Paulo, estado que sozinho responde por mais de 30% do PIB brasileiro.

Segundo o estudo “O Trabalho das Mulheres, Mudanças e Permanências”, enquanto a taxa de desemprego feminina ficou estável em 2012 (12,5%), a masculina aumentou de 8,6% para 9,4%.

“As mulheres estão mais inseridas nos serviços. Cresceu o serviço administrativo, mas isso acontece porque a área exige menor qualificação, como os serviços de limpeza, vigilância. O de alimentação, que exige baixa qualificação, também aumentou”, disse Marcia Halben Guerra, analista da Fundação Seade.

Ainda de acordo com a pesquisa, o rendimento médio das mulheres ocupadas na região metropolitana de São Paulo equivalia a R$ 1.363,00 e o dos homens a R$ 1.990,00.

Apesar disso, dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) apontam que as mulheres são há quase uma década a maioria nas universidades brasileiras e costumam investir mais em educação que os homens.

Mesmo que ainda não tenham atingido a paridade salarial em muitas áreas, uma pesquisa realizada em 2012 pela rede social LinkedIn, voltada ao mercado de trabalho, com cinco mil mulheres de 13 países, mostrou que 88% das brasileiras consideram suas carreiras bem-sucedidas.
Empreendedorismo

Ramos tradicionalmente masculinos, como o da construção civil, também vêm sendo conquistados por cada vez mais mulheres. É o caso de Wilce Maciel, que ao decidir se aposentar da carreira de professora de matemática decidiu mudar sua área de atuação.

“Pensei em uma franquia, mas nunca na área de locação de equipamentos para construção civil. Pesquisando o mercado com meu marido, porém, conheci a Casa do Construtor. Fomos nos inteirando do segmento, avaliando a possibilidade e, quando me dei conta, estava atrás do balcão”, lembra Wilce.

Apesar de no início não entender nada de betoneiras, painéis metálicos para andaimes e ferramentas elétricas, hoje a empresária considera-se perita no assunto.

“Eu vou para o balcão e conheço bem o segmento porque aprendi com cursos dados na franqueadora, muito estudo e no dia a dia o uso de cada equipamento, bem como a indicação para que meus clientes aproveitem melhor a locação”, orgulha-se.

Gravidez x carreira

Em fevereiro deste ano, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) concedeu um importante benefício àquelas que serão mães: por decisão unânime, o órgão decidiu que as mulheres que engravidarem durante o aviso prévio devem ter estabilidade até o quinto mês após o parto.

Para a advogada Ludmila Schargel, membro da Comissão de Direito Trabalhista do Instituto dos Advogados Brasileiros (IAB), a gravidez também não deve servir como motivo para uma mulher não ser contratada.

“De forma alguma o empregador deve exigir exames, como por exemplo, de sangue ou urina. Ele pode perguntar sobre a gravidez, mas não pode usar como motivo da não contratação. Porém, é interessante a pessoa avisar ao futuro patrão sobre a gravidez, já que o empregador pode se utilizar da omissão”, ensina a advogada.

Assegurada em Carteira de Trabalho, a licença-maternidade  é de 120 dias a partir do oitavo mês de gestação sem prejuízo do salário, que será de forma integral. Caso o funcionário receba salário variável, será pago o valor da média dos últimos seis meses. Mas e as mamães que não querem ficar longe do trabalho durante os 120 dias de licença-maternidade?

“A empresa pode aceitar que uma gestante queira voltar ao trabalho antes do fim da licença sem problema algum. O que não pode é a empresa exigir o retorno, mas caso seja de livre e espontânea vontade da funcionária, não há problemas. Mas, até os seis meses de idade da criança, a mãe tem direito a dois descansos diários de 30 minutos para amamentação”, diz Ludmila.

http://vivabem.band.uol.com.br/comportamento/noticia/?id=100000580399

Dica do dia

Software + 2 créditos da ferramenta com Teste de Perfil Comportamental/Profissional via web.
Estamos disponibilizando 2 créditos da ferramenta de Perfil Comportamental/Profissional validado pela FINEP e Ministérios da Ciência e Tecnologia com mais de 97% de acerto.  Através desse teste é possível identificar as seguintes informações dos candidatos:
•Perfil predominante •Como é a tomada de decisão do cliente •Como reage sob pressão •Influência no ambiente •Melhor área de atuação •Auto-estima
•Pontos a desenvolver •Fatores de afastamento •Necessidades básicas
Clique aqui para ver um modelo do Relatório gerado pelo teste.

 

Saiba mais em: http://www.rhsuper.com.br/loja/produtos-destaque/cd-recrutamento-e-selecao-com-testes-de-perfil-comportamental.html

Saia da área, RH!

Esse é o alerta do guru americano Dave Ulrich. Só é possível entregar resultados para o negócio quando os desafios do RH estiverem além do departamento

Ele tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos. Já publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Falou e ensinou sobre RH para aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. É considerado um dos maiores especialistas da área no meio acadêmico, além de guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas no mundo. Esse é o americano Dave Ulrich, professor de negócios da Universidade de Michigan e sócio do Grupo RBL, consultoria que ajuda líderes a entregar mais resultados para suas empresas. Ulrich tem programada uma visita ao Brasil em junho para debater sobre o atual papel do executivo de recursos humanos e como ele deve definitivamente entender de negócios. Os profissionais de RH insistem que seus maiores desafios são treinar a liderança e atrair pessoas, disse Ulrich durante esta entrevista. E eu insisto que seus desafios deveriam ser os da empresa, e não os da área, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os clientes e aumentar o preço das ações. Foi tratando sobre desafios como esses, angústia e deveres do RH, que Ulrich respondeu às perguntas da VOCÊ RH, de seu escritório, em Michigan, nos Estados Unidos. Veja a seguir.

Eu tive a oportunidade de entrevistá-lo há cinco anos para uma reportagem sobre RH estratégico. De lá para cá, o mundo corporativo mudou um pouco. Velhos desafios se tornaram maiores, como a guerra de talentos, a globalização e o avanço da tecnologia. Em sua opinião, o que realmente se modificou no papel do executivo de recursos humanos nesse curto período?

Não houve apenas uma mudança, e não somente em cinco anos, mas há tendências que tornam o tema RH ainda mais significativo para o sucesso do negócio:

A tecnologia tornou o mundo menor e mais conectado. E agora a base não é somente da informação, mas da conexão. Tem se falado de globalização há anos e atualmente ela é realidade em todos os segmentos. O mundo está mudando em ritmos distintos. Há um crescimento enorme na China, na Índia, no Brasil e na Rússia, e recessão ou declínio em outras partes. Os mercados financeiros estão obrigando à eficiência e aumentando o foco em ativos intangíveis. O tratamento do funcionário passou a ser individualizado. Tudo isso contribui com as mudanças. Organizações que se adaptarem rapidamente irão vencer. As que não se ajustarem vão ficar de fora do jogo. E as empresas mais propensas às mudanças fazem isso justamente por meio de práticas e sistemas excepcionais de recursos humanos.

Nesse cenário, há competências de RH que não são mais necessárias? E quais são as novas competências?

Acabamos de concluir uma pesquisa com 10 000 pessoas no mundo todo sobre as competências necessárias para um profissional de RH ser eficiente. A primeira característica é ser alguém engajado, que inspire credibilidade. No passado, nós queríamos profissionais de RH que fossem confiáveis, mas agora isso não é suficiente. Com as mudanças nos negócios, esse executivo também precisa ser proativo e entender como pode contribuir para o sucesso do negócio. Além disso, precisa ser um organizador da mudança e da cultura da empresa e um arquiteto da estratégia. Isso permite que ele faça as coisas acontecerem e entregue bons resultados financeiros.

Hoje, qual é o papel do executivo de recursos humanos nas organizações?

Nós encontramos quatro atitudes que o executivo de RH deve apresentar:Coaching ajudar líderes a melhorar seu comportamento e seus resultados.Arquitetar preparar projetos para a mudança da organização. Facilitar gerenciar o processo para que as coisas aconteçam. Planejar e entregar implementar práticas de RH que efetuem a estratégia.

Há algo que esse profissional deveria saber e ainda não sabe?

Infelizmente ainda é entender do negócio. Em 20 anos de pesquisas com o pessoal de RH percebemos que seu conhecimento médio do negócio não aumentou de forma significativa. Isso é bastante desestimulante, porque temos defendido essa tecla há muito tempo.

O que significa entender do negócio de uma forma prática?

Significa basicamente entender de finanças, de marketing e de tecnologia. Conhecer como essas áreas impactam o negócio principal da empresa.

Falando em visão de negócio, o RH parece ter dificuldade de entender como os seus próprios resultados impactam no resultado total da empresa. Por que isso acontece e como sair desse patamar?

O horizonte entre o que os profissionais de RH sabem e fazem e os resultados do negócio está ficando mais claro. Organizações que tratam bem as pessoas e constroem fortes habilidades conseguem atrair talentos, atender bem os consumidores, aumentar o valor das ações e construir responsabilidade social. O executivo de RH precisa entender que, se ele mantiver o foco nas necessidades do cliente, do investidor e da comunidade, vai ter mais sucesso do que aquele que mantém o foco apenas nas práticas de RH. Eu geralmente começo minhas palestras com uma pergunta para esses executivos: Hoje, qual o seu maior desafio no trabalho?. Muito freqüentemente, a resposta tem a ver com práticas de RH [recrutar melhor, criar programas de liderança e de remuneração etc.]. Eu insisto que os desafios do RH devem ser os desafios da empresa, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os consumidores, aumentar o preço das ações. Quando o profissional de recursos humanos começar a pensar sobre os desafios do todo, ele vai conseguir fazer uma conexão melhor entre seu trabalho de curto prazo e os objetivos de longo prazo da empresa.

Durante 20 anos falando com e sobre RH, quais são as principais dúvidas e angústias que o senhor percebe nesses executivos? O senhor acha que vai ouvir as mesmas preocupações em sua palestra no Brasil?

Como um bom funcionário, o profissional de RH quer fazer um trabalho que ajude a empresa a obter sucesso. Às vezes, ele só vai conseguir isso saindo da sua zona de conforto e fazendo coisas que ele não fazia antes. Isso causa preocupação e angústia. Eu continuarei a sustentar que, embora seja difícil no começo, esse profissional tem, sim, de se transformar num ativista e tomar posições na empresa, para ajudar no sucesso do negócio. Tenho esperança que, a cada dia, teremos mais e mais pessoas assumindo esse desafio.

É comum no Brasil executivos de recursos humanos não se sentirem confortáveis com as políticas importadas da matriz e a conseqüente falta de poder local que esse modelo gera. Como eles podem tomar posições e impactar os negócios nessa condição?

Ser proativo significa assumir uma posição. Mas essa posição precisa ser lastreada por subsídios. Se um executivo estrangeiro sustenta que o RH brasileiro faz algo que não contribui para o negócio, o brasileiro deveria enfrentar essa determinação não batendo o pé , mas mostrando os tais subsídios e provando que a visão do estrangeiro está equivocada.

No Brasil percebe-se que muitos jovens não desejam ir para a área de recursos humanos, preferindo migrar para outros setores da empresa. Isso causa um problema de sucessão no RH. Como tornar a área mais atrativa?

Todas as áreas têm dificuldade em atrair os melhores talentos. Isso não é diferente no RH. O que está acontecendo nesse setor é que muitos profissionais estão sendo atraídos não apenas por gostar de pessoas, mas também por entender a conexão entre pessoas e performance da organização. À medida que isso se torna uma prática e a área seja mais valorizada, o salário será aumentado e, conseqüentemente, mais pessoas se sentirão interessadas e motivadas em vir para o RH.

Sucessão se transformou num grande problema para as companhias, tornando-se um dos maiores desafios do RH atualmente. Como garantir pessoas boas e preparadas para assumir posições estratégicas na empresa como um todo?

A sucessão da liderança começa quando se tem claramente um processo para definir as habilidades que os futuros líderes devem ter. Os profissionais de RH podem facilitar esse processo, apontando e discutindo quais conhecimentos e habilidades serão necessários para o futuro. Dessas discussões surgirá o que chamamos de declaração do estilo de liderança [veja o livro Leadership Brand, de Dave Ulrich e Norm Smallwood em tradução livre: Estilo de Liderança]. Essa declaração aponta quais serão as competências e habilidades necessárias no futuro. Ou seja, o RH pode ajudar os líderes a identificar quais indivíduos em suas equipes têm essas habilidades e desenvolvê- los com tarefas e treinamento inovadores para que cresçam em seus trabalhos.

Na sua opinião, além de sucessão qual é o maior desafio do RH hoje?

Sucessão, em primeiro lugar. Depois, fazer as mudanças acontecerem de fato, mudar a cultura, diagnosticar e construir as habilidades da organização e desenvolver talentos por meio da empresa.

O senhor poderia citar algumas companhias que têm RHs influenciadores de seus negócios? Ou seja, que fazem as coisas acontecerem?

As companhias top em RH são conhecidas porque aplicam tudo isso que falamos. Isso inclui (mas não se limita) as seguintes empresas: General Electric, IBM, Procter & Gamble, Nokia, Unilever, McKinsey, Medtronic, Icici, Tata, Royal Bank of Scotland, Wal Mart e British Telecom.

Para concluir, o que o senhor espera do profissional de RH? Teremos boas histórias para contar no futuro?

Eu prevejo o RH exercendo impacto e entregando resultados para o negócio. Eles vão contar mais histórias a respeito de como o investimento em RH leva a uma melhor performance do negócio.

Fonte: Você RH – http://revistavocerh.abril.com.br/materia/saia-da-area-rh

 

 

 

Vamos inovar na arte de selecionar?

Veja como a Heineken fez o processo de seleção do seu treinee.

assista: http://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k

 

Untitled-2

Dica do Dia

 

Livro Cargos, Carreiras e Remuneração da FVG Management – Esse livro apresenta os principais conceitos, técnicas e práticas que compõem as questões sobre cargos, carreiras e remuneração nas Organizações, considerando-se nesse contexto toda a evolução pertinente a esses aspectos, assim como alguns pontos de discussão a serem avaliados e repensados no cenário que observamos viver em constante evolução e turbulência. + Software de Cargos e salários que o auxiliará no desenvolvimento do seu modelo.

http://www.rhsuper.com.br/loja/pacotes-1/livro-cargos-carreiras-e-remuneracao-cd-cargos-e-salarios.html

 

%d bloggers like this: